팔로워십 Vs. 리더십
틀린 말은 아니다. 하지만 유의할 점이 있다. 항상 리더십 개발이 먼저라는 것이다. 올바른 리더십이 뒷받침 될 때 팔로워십이 온전히 발휘되기 때문이다.
명장(名將) 밑에 약졸(弱卒) 없고, 약장(弱將) 밑에 강병(强兵) 없는 것과 같다. 따라서 리더십 개발 없이 팔로워십에만 의존하는 리더는 결코 진짜 리더라 말할 수 없다. 껍데기만 리더일 뿐이다. 이런 리더는 생각보다 많다.
어떻게 리더십을 개발해 진짜 리더가 될 수 있을까? 방법은 다양하다. 하지만 가장 먼저 할 일은 ‘리더가 빠지기 쉬운 다섯 가지 착각’ 에서 벗어나는 것이다.
이 중 첫 번째, 두 번째, 세 번째 착각은 지난 호(No. 2, No. 3)에서 다뤘다. 이번에는 네 번째 착각을 알아보자.
네 번째 착각, 나는 문제 없어!
“13연패를 끊을 때도 제가 홈런 두 개 치면서 끊었고, 18연패할 때도 제가 홈런 치고 끊었어요. 결국에는 그런 생각이 들더라고요. 내가 문제였구나. 내가 진작에 잘했으면 13연패도, 18연패도 없었을 거고… “
tvN 유 퀴즈 온 더 블록 241회(2024.4. 24)
프로야구 한화의 레전드, 김태균 선수 이야기이다. 담담히 ‘자신이 문제였다’고 말하는 모습이 인상적이었다. 그 정도 선수라면 긴 연패의 원인으로 얼마든지 다른 사람이나 시스템을 탓할 수도 있었다. 하지만 그러지 않았다.
당신이라면 어떨까? 조직이 어려움을 겪고 있다면 그 이유가 김태균 선수처럼 자신 때문이라고 생각하는가? 그렇다면 이번 글은 읽지 않아도 좋다. 이런 생각의 리더들이 많았으면 좋겠다.
하지만 지금까지 리더십 코칭으로 만난 리더들은 달랐다. CEO는 임원이, 임원은 팀장이, 팀장은 직원이 문제라고 했다. 그러면서 자신보다 다른 사람이 코칭 받는 게 더 좋겠다고 말했다. 말은 정중하고 논리는 그럴듯하다.
하지만 실제로도 그럴까? 아니다. 착각이다. 그들과 몇 번 대화를 나누다 보면 슬며시 이런 생각이 든다. ‘문제는 당신 같은데…’
메타 인지 능력 때문이다
그들은 왜 착각했을까? 리더의 책임 범위 인식과 메타인지 능력이 부족하기 때문이다. 다음 사례를 보자. 누가 책임을 져야 할까?
A일까? 물론이다. 그런데 한 명 더 있다. 그에게 일을 맡긴 리더이다.
권한을 위임했다고 책임이 사라지지 않는다. 위임한 것은 권한이지, 책임이 아니지 않은가. 게다가 책임은 리더가 원한다고 위임할 수 있는 것도 아니다. 자신의 업무 범위에서 일어나는 모든 일에 리더는 무한 책임을 져야 한다.
그런데도 직원 탓을 한다면 어떨까? 누워서 침 뱉는 격이다. 리더의 책임 범위에 대해 착각하고 있다.
이런 리더 밑에서 직원들이 심리적 안전감을 느끼며 성과를 낼 수 있을까? 진짜 리더는 아니다.
문제를 남 탓으로 착각하는 다른 이유는 메타인지 능력이 부족하기 때문이다. 메타인지란 자신의 생각을 제3자 관점에서 보는 것을 말한다.
이 능력이 떨어지면 더닝-크루거 효과(Dunning-Kruger Effect)에 의해 다음과 같이 착각하기 쉽다.
책인지심(責人之心)과 서기지심(恕己之心)
메타 인지 능력이 떨어지면 자신은 문제 없고, 다른 사람이 문제라고 생각하는 경향이 강하다. 설령 자신에게 문제가 있더라도 스스로 해결할 수 있는 사소한 것으로 여긴다.
이런 이유로 코칭의 대상이 자신이 아니라 남이 되어야 한다고 말하는 것이다. 이런 착각에 빠져 있는 리더에게는 어떤 리더십 이론과 도구들도 도움이 안된다. 착각 수준만 높일 뿐이다.
‘나는 문제 없어!’라는 착각에서 벗어나는 데 유용한 마음가짐이 있다.
책인지심(責人之心)과 서기지심(恕己之心)이다. 명심보감의 ‘책인지심책기(責人之心責己), 서기지심서인(恕己之心恕人)’에서 유래한 말이다. 남의 잘못을 꾸짖는 엄격한 마음으로 자신을 돌아보고, 자신의 잘못에 관대한 마음으로 다른 사람을 용서하라는 의미다.
이런 마음으로 문제를 바라보면 어떨까? 좀 더 객관적으로 문제를 인식할 수 있다. 물론 그렇게 보았는데도 직원이 문제일 수도 있다.
하지만 어떤 경우든 리더는 책임에서 자유로울 수 없다. 최소한 그런 사람을 채용했거나, 그렇게 만들었거나, 아니면 아직까지 정리하지 못한 것도 리더의 책임이다. 상대가 상사라면 제대로 보좌하지 못한 책임을 져야 한다.
이렇게 보면 리더란 자리는 아무나 감당하기 어려운 자리이다. 세상에 리더보다 팔로워가 훨씬 많은 이유도 그 때문이다. 그 중에서도 진짜 리더는 더욱 드물다. 그래도 가야 할 길이지 않은가.
「리더가 빠지기 쉬운 다섯 가지 착각」 중 마지막 다섯 번째 착각은 [2025년 No.6]에 이어서 계속됩니다~!
이수민 대표가 만난 리더이야기
꽤 오래전 젊은 경영자를 만났다. 1년 동안 리더십, 직원 관리, 조직 운영, 개인적 고민 등 다양한 주제에 대해 코칭 했다. 그는 회사와 리더십을 키우고 싶은 욕구가 남달랐다. 그래서인지 코칭 결과를 허투루 버리는 법이 없었다. 리더십과 업무에 적극 활용했다. 아마 창업 2세로 무언가를 보여줘야 한다는 압박감도 작용했을 것 같다. 그는 진짜 리더가 되었을까? 그때는 그럴 줄 알았다.
오랜 만에 그를 만났다. 그런데 예전의 모습이 보이지 않았다. 작은 장사꾼으로 변해 있었다. 작은 장사꾼은 절대 진짜 리더가 될 수 없다.
왜일까? 큰 장사꾼과 달리, 소탐대실(小貪大失)하기 때문이다. 여기서 ‘소’는 눈 앞의 성과 또는 편안함, ‘대’는 지속적 성과 또는 목표를 의미한다. 진짜 리더가 추구해야 할 성과는 무엇일까? 당연히 후자이다.
코칭이 끝나자 그는 이전의 모습으로 돌아가, 급하다며 독단적으로 결정하고 어색하다며 리더십 변화를 멈췄다고 한다. 모두 소탐대실 리더의 전형적 모습이다. 참 아쉬웠다. 진짜 리더가 될 자질이 많았는데…
이 리더와 같은 길을 걷고 싶지 않다면, 의사결정이나 행동의 갈림길에 섰을 때 세 가지 질문을 던져보자. 소탐대실의 함정에서 벗어나 지속적 성과 창출에 도움이 된다.
- 지금 선택하는 이 결정이나 행동이 10일 후에는 나와 조직에 어떤 영향을 미칠까?
- 지금 선택하는 이 결정이나 행동이 10개월 후에는 나와 조직에 어떤 영향을 미칠까?
- 지금 선택하는 이 결정이나 행동이 10년 후에는 나와 조직에 어떤 영향을 미칠까?
나도 반성한다. 그땐 어리석었다. 약간의 지식과 속 빈 칭찬에 우쭐댔다. 진짜 코치가 아니었다. 나 역시 소탐대실에서 벗어나지 못한 것이다. 참 부끄럽다.
♠ 계속 업데이트되는 리더십 문제해결 가이드가 궁금하신 분은 아래 [SM&J 리더십 칼럼] 을 구독신청해주세요.
신청해주신 분들에게 리더십 문제해결에 아주 유용한 리더십 가이드(월 1~2회)를 이메일로 보내드립니다.
구독료는 무료입니다.
단, 제3자 공유 시 저작자는 명기해주세요~
아래 신청 페이지 링크를 눌러주세요~!
[SM&J_ 리더십 칼럼] 구독 신청 페이지
조직관리, 직원관리가 어려우신가요?
리더의 현재 비즈니스/리더십 문제를 해결하도록 돕는
[문제해결 중심 비즈니스/리더십 코칭]을 도입해보세요~
문제해결 리더십 코칭 전문가,
《불편하지만 진짜 리더가 되고 싶은가요?》저자 이수민 대표가 코칭을 진행합니다.
리더들의 만족도 뿐만 아니라 높은 성과를 경험하실겁니다.
