이 말에 동의하지 않는 리더가 있을까? 건강한 리더 중엔 없을 것이다. 누구나 자신도 그렇게 생각한다고 말한다. 그런데 그 말이 진심일까? 알 수도 없고 알 필요도 없다. 말 자체는 의미가 없다. 중요한 건 행동이다. 자신의 말에 행동으로 책임지는 리더가 진짜 리더이다. 쉽지 않는 일이다. 그래서 진짜 리더는 드물다.

어렵지만 진짜 리더가 되고 싶은가? 가장 먼저 해야 할 일이 있다. ‘리더가 빠지기 쉬운 다섯 가지 착각’ 에서 벗어나는 것이다.

이 중 첫 번째(사람이 가장 중요하다)와 두 번째(누구에게나 동기 부여해야 한다) 착각은 지난 호(SM&J 리더십 칼럼 No.2)에서 다뤘다. 이번 글에서는 세 번째 착각을 얘기해보려 한다.

세 번째 착각, 간절히 원하면 이루어진다.

배가 고프다. 마침 감나무가 보인다. 그 아래서 입을 벌리고 감이 떨어지길 바랐다. 그런데 아무리 기다려도 감이 떨어지지 않는다. 바람이 부족한 것 같다. 이번엔 온 정성을 다해 간절히 바란다. 이번엔 감이 떨어질까?

건강한 조직에서 건강한 리더라면 누구나 진짜 리더로 성장하길 바란다. 조직과 구성원 모두에게 인정받는 모습을 꿈꾼다. 하지만 그럼에도 불구하고 진짜 리더는 드물다. 이유가 뭘까? 간절하지 않아서? 아니다. 아무리 감을 원해도 그 바람만으로 감이 입에 떨어질 리 없다. 만에 하나 그렇게 되더라도 우연일 뿐이다. 리더가 의지할 변수는 아니다.

원하면 모두 이루어진다고 착각하지 말자. 아무리 간절히 원해도 이것이 없거나 부족하면 원하는 결과를 얻을 수 없다. 무엇일까? 행동? 반만 맞는 말이다. 정확히는 ‘행동의 지속’이다.

건강한 몸을 만들려고 운동하는 경우를 예로 들어보자. 헬스장에 등록해 처음 몇 주 동안은 매일 열심히 운동한다. 그런데 시간이 갈수록 운동횟수는 점점 줄어든다. 이제 주1회 하기도 버겁다. 원하는 몸이 만들어졌을까? 아니다. 일시적 행동만으로 완성되는 변화는 없다.

실패한 리더십 변화 과정(원한다 → 변화된 행동을 한다 → 행동을 지속하지 않는다 → 다시 원래 모습으로 돌아간다)도 같다. 여기서 ‘원한다’를 ‘간절히 원한다’로 바꿔도 행동의 지속이 없다면 달라지는 건 없다.

문제는 행동의 지속이 말처럼 쉽지 않다는 데 있다. 간결한 커뮤니케이션으로 빠른 일처리를 선호하는 리더를 예로 들어보자. 그는 리더십 교육을 받고 직원 말을 끝까지 잘 들어주는 리더가 되고 싶어한다. 가능할까?

처음 몇 번은 직원 말 하나하나 경청하려고 노력할 것이다. 직원들의 달라진 시선을 보며 원하면 이루어진다는 착각도 한다. 하지만 ‘지속’은 다른 문제다. 원래의 모습으로 돌아가는 경우가 대부분이다. 그러면서 자신의 의지력 탓을 하기도 한다. 정말 의지력이 문제일까?

아니다. 의지력과 지속성은 완전히 다른 영역이다. 지속성을 만드는 것은 의지가 아니라 습관이다. 의지력을 유지하려면 뇌가 인지적 자원(cognitive resources) 소모가 많은 ‘주의’를 기울여야 한다.

그런데 문제가 있다. 인지적 자원 양이 제한적이란 것이다. 따라서 의지력에 무한정 주의를 기울일 수 없다. 게다가 주의가 필요한 곳도 리더십 변화만이 아니다. 무궁무진하다. 보고, 회의, 의사 결정, 팀원 평가, 사업 분석 등 리더의 활동 중 어느 하나 주의가 필요하지 않는 곳은 없다.

뇌과학의 발달 이후 행동 변화에 특히 습관이 강조되는 이유도 이 때문이다. 습관은 주의의 도움 없이 나오는 무의식적 행동으로 자원의 소모가 아주 적다. 따라서 행동을 지속시키려면 행동의 습관화가 필수적이다.

원하는 것 자체가 나쁘다는 말은 아니다. 다만 그것만으로 무언가를 이룬 것 같다는 착각에선 벗어나야 한다. 당연하다고 생각하는가? 하지만 감이 저절로 떨어지기만 바라는 리더들이 참 많다. 예를 들면 다음과 같다.

• 구성원들에게 진짜 리더로 인정받기 원한다. 하지만 행동의 변화는 없다.
• 조직에 해가 되는 직원이 떠나기만 바란다. 하지만 어떤 조치도 취하지 않는다.
• 조직의 성과가 높아지길 간절히 원한다. 하지만 리더십과 업무 방식은 그대로이다.

착각에서 벗어나 원하는 것을 이루고 싶다면 다음 두 가지를 반드시 염두에 두어야 한다.

1. 변화에 필요한 행동을 지속할 자신이 없으면 처음부터 시도하지 않는다.
2. 일단 새로운 행동을 시작하면 그 행동이 습관이 될 때까지 지속한다.

「리더가 빠지기 쉬운 다섯 가지 착각」 중 나머지 착각들에 관한 이야기는 다음 칼럼(2025년 1월호/ 2월호)에서 계속됩니다~! 현실적이면서 명쾌한 [이수민 대표가 만난 리더 이야기]도 함께 하니, [SM&J 리더십 칼럼] 을 구독 신청해주세요!

이수민 대표가 만난 리더 이야기

코칭 받는 태도가 남달랐던 젊은 임원이 있었다. 어느 중견 기업에서 만난 R&D 담당 임원 이야기다. 첫 만남은 시큰둥했다. 나중에 들으니 코칭이 다른 리더십 교육과 같을 거라 생각했다고 한다. 하지만 코칭이 자신의 실제 문제 해결 중심으로 진행되자 태도가 달라졌다. 코칭에 완전히 몰입했다. 매번 적극적으로 자신의 문제를 가지고 왔다.

“나이도 경력도 더 많은 A팀장이 저의 지시를 종종 무시합니다. 어떤 방법이 있을까요?”

“직원들 역량이 떨어져, 임원인 제가 직접 업무 처리하는 경우가 많습니다. 옳지 않은 것은 아는데, 급한 업무가 계속 쌓이다 보니 어쩔 수 없습니다. 어떻게 대응하는 게 좋을까요?”

같이 고민하고, 같이 해답을 찾아갔다. 참 재미있었다. 그와의 코칭은 예정된 시간을 초과하기 일쑤였다.

코치는 질문만 던지고 답은 상대가 찾게 하는 우리나라 일반적 코칭과는 다른 형태이다. 개인적으론 이런 코칭이 리더에게 더 필요한 코칭이라 생각한다. 리더의 성과는 실제 문제 해결에서 나오기 때문이다. 흑묘백묘(黑猫白描) 아닌가? 어느 방법도 좋다.

하지만 한 가지 방법만을 절대시하진 말자. 문제해결에 도움이 된다면 질문이 아니라 답도 함께 찾자. 능력이 되면 답을 알려줘도 좋다.

리더 코칭이 성공하려면 무엇이 필요할까? 회사 지원? 경영층 관심? 코치 역량? 물론이다. 하지만 이것들은 필수 조건일 뿐이다. 충분 조건이 있어야 한다. ‘코칭 대상자의 진짜 문제 다루기’가 충분 조건이다. 당연하다고 생각하는가? 그럴까?

실제 코칭 현장에서는 가짜 문제에 속는 경우도 많다. 다음과 같은 문제는 가짜 문제일 가능성이 많다. 꼭 확인하길 바란다. 귀한 자원이 헛되이 낭비될 수 있다. 이미 많은 기업에서 그랬듯이.

• 일반적인 문제. “구성원들과 소통을 잘 하고 싶습니다”
→ 자신의 진짜 문제가 아니다. 많이 들은 주제라 생각 없이 말했을 가능성이 크다.

• 자신이 해결할 수 없는 문제. “회사의 경직된 조직문화를 활기차게 바꾸고 싶습니다”
→ 이런 문제를 들어주면 코칭 자리가 소원 수리 장으로 전락하고 만다. 결과가 나지 않는다.

• 배움만이 목적인 문제. “리더십이 부족한 것 같습니다. 리더십 방법들을 알려주세요”
→ 코칭에 열심인 것처럼 보인다. 하지만 리더 코칭은 학교 교육과 다르다. 행동 변화와 성과 창출이 목적이다. 절대 배우는 것 자체가 목적이 되어서는 안된다. 공부하려는 모습에 속지 말자.

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《불편하지만 진짜 리더가 되고 싶은가요?》저자 이수민 대표가 코칭을 진행합니다.
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이수민 소장/ 대표
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《불편하지만 진짜 리더가 되고 싶은가요?》,《이제 말이 아닌 글로 팔아라》, 《좋은 강사가 되고 싶은가요?》 저자
DBR(동아비즈니스리뷰) 칼럼니스트